През 2007-а, когато Марк Зукърбърг бе само на 22 години и oще необигран в политическа коректност, заяви безцеремонно: “Младите хора са просто по-умни”. И това, че изказването отнесе критики за ейджизъм (възрастова дискриминация) не значи, че не описа някои общи положения в ИТ индустрията. Зукърбърг просто посочи, че връзката между ранния интерес към технологиите и гъвкавостта на начинаещ, но мощен ум, бяха качествата, които бяха търсени от софтуерните пазари. Тъкмо тогава започваха и масовите апетити към програмирането, съвпаднали с изгрева на първите изцяло дигитални поколения.
Останалото е история: 13 години по-късно е съвсем ясно, че ИТ секторът преживя и продължава да се радва на експоненциален растеж.
В този растеж обаче остава една неяснота: какво ще стане с онова поколение и още непроверените в “пазарното остаряване” кадри, които вече се движат около 35-40 годишна възраст?
No country for old STEM?
Поглед навън и към най-големите. Средната възраст на софтуерните специалисти в Google и Amazon е 30 години, а мащабно проучване на 100 000 програмисти през 2018-та установи, че три-четвърти от тях са под 35 години. И ако това не звучи алармиращо за други сфери на труда, изглежда съвсем различно в STEM професиите (science, technology, engineering, mathematics), към които програмистите спадат. Според Националното бюро за икономически изследвания в САЩ, бизнесът, който търси STEM кадри, все по-често оценява “бързата компетентност пред трайната мъдрост”. И ако на 24 години 89 процента от хората, въвлечени в сектора, имат работа по специалността, то на 35 години те спадат до 71 % и продължават надолу с времето. В повечето случаи това не значи безработица, разбира се. А значи промяна.
Какви са проблемите, които всеки програмист на средна възраст трябва да реши, е въпрос, който често предизвиква дискусии в Quora и Reddit. Разбира се, всички случаи са индивидуални, но могат да се извлекат и някои общи положения.
Първият проблем понякога идва от самите компании. Докато някои от тях ценят старите си служители и ги запазват, други действат по-агресивно – разследване на ProPublica преди години разкри “освежаваща” HR кампания в IBM, при която по-възрастните софтуерни специалисти са учтиво уведомявани да си изберат друга професия в самата компания, но дори след посочване на отдела, в който искат да се преместят, на някои им е било отказано. Спестените от стари служители пари по-късно бяха реинвестирани в наемането на млади кадри.
В други случаи проблемът идва от самите програмисти – с годините, натрупания опит и най-вече създадените семейства, все по-малко от тях са готови да правят компромиси. Най-често несъгласията са следните: работа с ненормирано работно време, задължение непрекъснато да бъдат в офис, плюс недоволство от забавения растеж на заплатите им и постигнатия таван в сравнение с по-бурно развиващите се възнаграждения за по-младите.
В случай на подобна колизия немалко компании се насочват да наемат току-що завършили, които да струват по-евтино, да изискват по-малко, да са по-възприемчиви към корпоративната култура и по-адаптивни към нов софтуер. Тoзи проблем, при който компаниите предпочитат да си спестят тъй наречения Age Premium, е особено характерен за софтуерния бизнес. Гигантите на самата Силициева долина нерядко са подлагани на критики тъкмо заради пренебрегването на по-възрастните и непрекъснатото обновяване с млади умове. Пазарната им логика е най-често в това, че излиза по-евтино да обучиш сам кадрите си, отколкото да платиш “възрастовата премия” за ветеран, на когото също ще му се налага да се адаптира. Няма по-кошмарна уговорка в обявите за работа от изискването за “recent college graduate”, но тя е типична за софтуерния елит.
За това обаче каква е ситуацията в България решихме да попитаме Hire Heroes. Ето какво ни казаха оттам:
Сякаш има проблем с Милениълите
Проблемът е интересен и сложен. Действително tech гигантите действат по този начин с по-възрастните. В България ситуацията е малко по-различна. От моята гледна точка, както и опит, дори и като минат 35 години хората в ИТ бранша могат да донесат стойност на компанията. Имам трима програмисти над 40 годишна възраст, наемал съм и хора, които са над 60 години.
За съжаление обаче както у нас, така и в световен мащаб, кадрите биват повишавани бързо до нива, за които не са компетентни. Според мен всяко от основните нива – Junior, Middle и Senior програмист, трябва да има три вътрешни нива – Developing, Competent и Advanced. И така да станат много повече. Има впрочем проблем с поколението на Милениълите, които искат всичко сега и на момента. И интересното е, че повечето компании им го дават. Но пък за това все по-често ще виждаме старши програмист, който не е толкова добър, защото е прибързано издигнат.
Ако можеш да обучиш достатъчно бързо един чисто нов кадър и той да бъде толкова добър, колкото старши програмист в новата технология, тогава наистина е по-изгодно да наемеш млад. Но пък възрастните програмисти владеят фундаменталните принципи на професията, а те са много важни. Каквато и нова технология да се появи, тя все пак ще съдържа тези фундаментални принципи. Дори Елън Мъск да измисли например Tesla език, то той ще се базира върху тези фундаментални принципи. Затова и опитът не е за подценяване.
В България все още има нужда от повече от 20 000 души, които са в недостиг на индустрията, така че засега не вярвам по-възрастните да пострадат. Има я обаче и обратната страна – че заплатите в последните 2 години в ИТ сектора се увеличиха с 30-50 %, но увеличението на продуктивността е само 14 %. В същото време нашите програмисти са все още около три пъти по-евтини от еквивалента им в Германия. Така че предстои да разберем какво ще се случи на пазара – той е сложен и непрекъснато променящ се.
Ако стоиш на едно място, затъваш
Основната разлика между по-възрастните и младите е в психологическата нагласа. Има известен сблъсък на генерациите. В момента има много мощен тренд на трансформацията на технологиите, той се задава от големите компании, на които ние сме клиенти. Промените са много, много чести. По-младите се адаптират по-лесно към новите организационни модели, да кажем при навлизането на Agile, SCRUM, Tribes, които изискват постоянна адаптация. При тези модели сравнението е все едно да си карал дълго време обикновена кола и изведнъж да влезеш във Формула 1. Програмистите, които са на 35-40 годишна възраст, малко по-трудно следват тези трендове и то не защото изостават като скорост на ума – те са много добри като начин на обработка на информацията, въображение, дизайн – а по-скоро като способност да бъдат психологически гъвкави. ИТ секторът се променя изключително бързо и ако стоиш на едно място, затъваш. Трябва да се движиш с вятъра на промените. В това отношение младите са по-възприемчиви. Затова съветът ми за по-възрастните е, ако искат да са на технически позиции, да не спират да се учат и да следят какво става на гребена на вълната.
В България обаче има голям недостиг на мениджъри и мисля, че по-опитните програмисти могат да се насочат натам, ако имат нужните качества за лидери. У нас има изключително добре подготвени технически кадри, заради характера на самия бизнес – той винаги се нуждае от млади кадри, защото те извършват “копането”, покриват огромен обем от работа. Липсата на организационни умения, определени soft skills и коучинг нагласи е много наболяла тема – нуждаем се от такива кадри и това е сериозна опция за хората, които са на 35 години или повече. А ако нямат желание да бъдат лидери, препоръчвам да се насочват към аналитични позиции – да кажем Solution Architect или Analyst. Там се иска повече мисловна дейност и не толкова стриктен фокус върху технологията. Мисля, че натрупаният опит е много ефективен за подобни позиции.
От казаното дотук можем да обобщим следните посоки на развитие, по които можете да поемете:
- Дарвин до живот
Две думи: Дарвин и Survival Of The Fittest. От еволюционната теория никой никога не е избягал, най-малко пазарът, затова и ключът за по-възрастните е да продължават да се учат непрекъснато и да се адаптират. Нека припомним, че хората, които създадоха Go Programming Language, бяха Роб Пайк и Кен Томпсън, едни от най-възрастните инженери в Google (Кен вече гони 80 години!).
Най-голямата грешка, която може да допусне един кадър на средна възраст, е да изпадне в консервативна инерция и да позволи на задоволството от сегашната му позиция да укроти онези сили, които са го движили като млад – любопитството и жаждата за нови познания. Да улегнеш с времето е неизбежно, но не и да заспиш за новостите. За целта отделяйте поне малка част от времето си, за да се информирате за тенденциите във вашия сектор: какво остарява и към какво се насочват технологичните апетити. Деленето на Hot&Cold skills, непрекъснатото им обновяване спрямо изискванията на пазара, е ключът към по-дълготрайна и по-успешна кариера.
- Хибридни роли
Все по-популярни стават т.нар. “Хибридни роли” – способността на програмиста да мисли не просто технически и строго към ИТ отдела си, а да е наясно с финансовия ефект от собствените си разработки. Това означава придобиване на експертиза по вертикала – умения за бизнес преговори, натрупване на т.нар. soft skills, активно участие не просто в техническата част, а и в бизнес процесите на компанията.
- Лектор
Между нуждата от млади кадри, но и опитни във фундаменталните принципи на програмирането хора, може да се намери чудесен баланс – в обучението. Възможността да предадеш на други познанията си е от големите радости на зрялата възраст. Бумът на софтуерни академии през последните няколко години дава сериозна заявка за голямо търсене на качествени лектори. Подобен кариерен преход е подходящ за програмисти, които отдавна искат да излязат от интровертната си роля, умеят да обясняват добре и се нуждаят от чувство за общност. Ето и три важни стъпки, които да ви помогнат в този случай.
- Мениджър и бизнес лидер
Започнахме със Зукърбърг и неговата възхвала на младите умове. Е, вече самият Марк започва да навлиза в по-сериозна възраст, но пък е много по-напред, защото не се задоволи с имиджа на млад вундеркинд и продължи като лидер. Преминаването от строго техническа към бизнес функция не е рядкост, но далеч не остава без въпросителни. Любослав Мицов твърди, че много често е бил свидетел на подобна грешка – добър технически програмист да бъде повишен с мениджърски функции, но той така и да не може да се адаптира към новата роля, от което губи както кадърът, така и самата фирма. Затова, ако предприемаческа мощ и управленската сила на Зукърбърг, Лари Пейдж и Сергей Брин ви е чужда, по-добре не насилвайте собствената си професия. И обратното – ако се стремите към радикалната трансформация на бизнес лидери, прегледайте тези съвети и продължавайте напред. А после разкажете какъв е балансът между току-що завършилите и ветераните с опит при самите вас.